Loontransparantie in het MKB. Wat je minimaal moet doen en wat het je oplevert

Door Joyce Vastenhouw, HR- en salarisexpert

Een sollicitant vraagt in het eerste gesprek wat de functie betaalt. Je noemt een bedrag. Iets hoger dan je collega destijds kreeg, want de markt is krap en je wilt deze kandidaat niet kwijt. Een half jaar later hoort die collega het bij de koffieautomaat.

Dat gesprek gaat zelden over die paar honderd euro. Het gaat over de vraag of je eerlijk bent geweest.

Precies die situatie wil de Wet loontransparantie voorkomen. Goed nieuws voor het MKB is dat je meer tijd krijgt dan gedacht om het voor te bereiden. Nog beter nieuws is dat het minimale pakket kleiner is dan veel werkgevers vrezen.

Waar staat de wet nu?

Het wetsvoorstel ligt sinds 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer. Het kabinet mikte op 1 januari 2027. Die datum is onhaalbaar geworden. Het wetgevingsoverleg staat gepland op 14 december 2026 en het plenaire debat op 11 januari 2027. Daarna moet de Eerste Kamer nog. Invoering per 1 juli 2027 of 1 januari 2028 ligt nu meer voor de hand.

Twee dingen om te onthouden. De Europese deadline was al 7 juni 2026, dus Nederland loopt achter en zal niet eindeloos treuzelen. En er komt geen overgangsperiode. Op de dag dat de wet ingaat, gelden vrijwel alle regels direct. Alleen de loonrapportage krijgt een gefaseerd tijdpad.

Uitstel betekent dus voorbereidingstijd. Wie die tijd laat liggen, mag straks alles tegelijk regelen.

Wat geldt straks voor jou als MKB-werkgever?

De rapportageplicht over de loonkloof krijgt de meeste aandacht. Die geldt pas vanaf 100 werknemers. Het grootste deel van het MKB valt daar buiten.

Wat wel voor iedere werkgever geldt, ook met drie of vijftien mensen in dienst:

• Je noemt het aanvangsloon of de bandbreedte uit jezelf. Vóórdat het gesprek over salaris begint. Dat kan in de vacature, maar het eerste gesprek mag ook. Valt de functie onder een cao, dan deel je ook de relevante cao-bepalingen.
• Je vraagt niet naar het huidige of vorige salaris. Ook niet via een omweg. Vertelt de kandidaat het uit zichzelf, dan is dat hun keuze.
• Je hebt objectieve criteria voor loon en je mag niet onderscheiden tussen mannen en vrouwen. Je medewerkers kunnen zien hoe hun loon en loonniveau tot stand komen. Heb je 50 of meer werknemers, dan geldt dat ook voor de criteria voor loonontwikkeling.
• Je werkt met een systeem van functiewaardering en functie-indeling. Valt je bedrijf onder een cao met een functiehuis, dan heb je dit grotendeels al.
• Je medewerkers mogen informatie opvragen. Hun eigen loonniveau en het gemiddelde loonniveau, uitgesplitst naar man en vrouw, voor gelijk of gelijkwaardig werk. Je informeert ze dat ze dit recht hebben.
• Je medewerkers mogen over hun loon praten. De Europese richtlijn verbiedt werkgevers om dat te beletten. Een beding dat salaris geheim moet houden, houdt dan geen stand. Je mag ze uiteraard ook erop wijzen dat zij er niet over hoeven praten als zij dat niet willen.

Het minimale pakket

Wie het klein wil houden, heeft genoeg aan vier stappen. Reken op een middag werk, en bij een cao vaak minder.

1. Zet je beloning op één A4. Een rij per functie. Per functie een minimum en een maximum. Daaronder in gewone taal wat bepaalt waar iemand in die schaal zit, bijvoorbeeld ervaring, verantwoordelijkheid of een afgeronde opleiding. Meer is het niet. Valt je bedrijf onder een cao, check dan vooral of iedereen in de juiste functiegroep staat. Daar zit in de praktijk vaker een fout dan in de schaal zelf.
2. Pas je vacaturetekst en je gesprek aan. De bandbreedte komt in de vacature. De vraag "wat verdien je nu?" verdwijnt uit je lijstje. Naar de verwachtingen van een kandidaat vragen mag wel.
3. Loop je arbeidsovereenkomsten na. Staat er een geheimhoudingsbeding in dat ook over salaris gaat? Pas het aan bij het volgende contract en gebruik voor nieuwe medewerkers alvast een versie zonder.
4. Regel het informatierecht. Neem één vaste zin op in je jaarlijkse communicatie, bijvoorbeeld bij de update van het personeelshandboek. Spreek af wie een verzoek beantwoordt. Let op bij een klein team. Met drie mensen in een functiegroep is een "gemiddelde per geslacht" al snel herleidbaar tot één persoon. Denk vooraf na hoe je daarmee omgaat, zodat je niet onder tijdsdruk iemands salaris op tafel legt. Vaak zijn de functies van de personen ook minder gelijk waardoor deze al niet onder de transparantieplicht binnen dezelfde groep behoren.

Zo werkt de wet in je voordeel

De wet schrijft niet voor hoe je beloont. Hij vraagt alleen dat je het kunt uitleggen. Kun je dat al, dan is het vooral een kwestie van opschrijven.

En opschrijven levert meer op dan je denkt. Zonder vaste schalen verdient vaak degene die het hardst onderhandelt het meest. Dat is lang niet altijd je beste medewerker. Wie stil goed werk levert, loopt achter, en merkt dat op een dag. Een heldere loonstructuur haalt die scheefgroei eruit voordat hij een probleem wordt.

Voor werving werkt het net zo. Een vacature met een bandbreedte trekt kandidaten die bij dat bedrag passen. Je voert minder gesprekken die in de laatste ronde alsnog op geld stuklopen. Dat scheelt je vaak gewoon tijd.

Je jaargesprekken krijgen er inhoud bij. Als duidelijk is wat iemand hoger in de schaal brengt, gaat het gesprek over groei in plaats van over wie het beste kan onderhandelen. Dat is prettiger voor je medewerker en voor jou.

En je hoeft niet meer bij elke loonsverhoging opnieuw het wiel uit te vinden. Een besluit dat je één keer goed onderbouwt, kun je de volgende keer hergebruiken.

Begin nu, en begin klein

Een haalbare planning ziet er zo uit. Maak in november en december je beloning op één A4. Pas in januari je vacaturetekst en gespreksopzet aan. Neem de nieuwe bepalingen mee bij de eerstvolgende contracten. Dan sta je klaar, welke ingangsdatum het ook wordt.

Wil je dat we met je meekijken? We zetten samen je functies en loonschalen op papier, met of zonder cao, en we passen je contracten en vacatures erop aan. Mail naar info@hrhaven.nl of bel 020 33 123 70.

Dit artikel is gebaseerd op het wetsvoorstel zoals het in oktober 2026 bij de Tweede Kamer ligt. De tekst kan tijdens de behandeling nog veranderen. We houden je op de hoogte.

Bron: Tweede Kamer, wetsvoorstel 36949