Nulurencontracten verdwijnen: dit betekent de Wet meer zekerheid flexwerkers voor jou als werkgever

Op 7 juli 2026 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Daarmee is een van de grootste arbeidsmarkthervormingen van de afgelopen jaren een feit. De meeste onderdelen gaan naar verwachting in per 1 januari 2028. Dat klinkt ver weg, maar wie nu met oproepkrachten of tijdelijke contracten werkt, doet er goed aan om ruim op tijd te beginnen. In dit artikel lees je wat er verandert en wat je nu al kunt doen.

Waarom deze wet?

Nederland telt zo'n 2,7 miljoen mensen met een flexibel contract. Dat is bijna drie op de tien werkenden, het hoogste aandeel van Europa. Voor sommigen is flexwerk een bewuste keuze, voor anderen betekent het vooral onzekerheid over uren en inkomen. Het uitgangspunt van de nieuwe wet: structureel werk hoort bij een structurele arbeidsrelatie. Flexibele contracten blijven mogelijk, maar dan voor waar ze bedoeld zijn: tijdelijke klussen, vervanging bij ziekte of een opstapje voor jongeren.

Niet alle ondernemers zullen blij zijn met deze nieuwe wetgeving. Er komt extra administratieve last en flexibiliteit zowel voor werkgever als werknemer worden uitdagender om te bewerkstelligen. Om het jou als werkgever makkelijker te maken brengen we de grootste veranderingen in kaart.

De drie grootste veranderingen

1. Het nulurencontract verdwijnt

Het bekende nulurencontract maakt plaats voor het bandbreedtecontract. Je spreekt met je medewerker een minimum- en een maximumaantal uren af. Het minimum moet boven de 0 liggen, en het maximum mag hoogstens 130% van het minimum zijn. Spreek je bijvoorbeeld minimaal 10 uur per week af, dan is het maximum 13 uur. Over die minimumuren heeft je medewerker altijd recht op loon, ook als je ze niet inroostert.

Er blijft een belangrijke uitzondering: scholieren, studenten en AOW-gerechtigden mogen wél op een oproepcontract blijven werken. Voor werkgevers met veel bijbanen, denk aan horeca en retail, blijft daarmee een deel van de flexibiliteit behouden.

2. De ketenregeling wordt strenger

De keten zelf blijft zoals je die kent: maximaal drie tijdelijke contracten binnen drie jaar. Wat verandert is de onderbrekingstermijn. Nu begint na een pauze van zes maanden een nieuwe keten en kun je opnieuw tijdelijke contracten aanbieden. Straks moet die onderbreking drie jaar zijn. Daarmee zijn draaideurconstructies, waarbij iemand na een korte pauze steeds opnieuw tijdelijk in dienst komt, praktisch verleden tijd.

Dit betekent ook iets voor je administratie: je moet de contracthistorie van (oud-)medewerkers over een langere periode kunnen terugvinden. Iemand die twee jaar geleden bij je vertrok en nu terugkeert, start straks niet meer met een schone lei.

3. In de praktijk: reken per dienst op minimaal 3 uur

Hier zit een laag die je makkelijk over het hoofd ziet. Naast de nieuwe bandbreedte geldt namelijk een regel die er al is: een medewerker met een contract van minder dan 15 uur per week zonder vaste werktijden heeft per oproep recht op minimaal 3 uur loon (artikel 7:628a BW). Roep je iemand op voor een dienst van anderhalf uur, dan betaal je toch 3 uur.

Voor je bandbreedtecontracten betekent dit: reken niet alleen met het minimum aantal uren per week, maar ook met de lengte van je diensten. Korte diensten van een of twee uur bestaan op papier, maar kosten je in de praktijk altijd 3 uur loon. Neem dat mee als je straks de roosters en bandbreedtes bepaalt.

Wanneer gaat dit in?

De meeste onderdelen treden naar verwachting op 1 januari 2028 in werking. Definitieve data volgen nog, net als de uitvoeringsregelgeving en het overgangsrecht. Zodra daar meer over bekend is, lees je het hier.

Wat kun je nu al doen?

Je hoeft niets overhaast aan te passen, lopende contracten blijven gewoon geldig. Maar slim voorbereiden loont. Drie concrete stappen:

Breng je flexibele schil in kaart. Wie werkt er op een nulurencontract, wie op een tijdelijk contract, wie via een uitzendbureau? Hoeveel tijdelijke contracten heeft iemand al gehad, en wanneer liepen eerdere dienstverbanden af? Dit overzicht is straks je startpunt.

Denk na over realistische bandbreedtes. Voor elke functie waar je nu met oproepkrachten werkt, wordt de vraag: wat is een reëel minimum aantal uren, en past het maximum binnen de 130%-grens? Kijk daarvoor naar het werkelijke rooster van de afgelopen periode. Vaak blijkt het "flexibele" patroon voorspelbaarder dan gedacht.

Ga bijhouden wie scholier of student is. De uitzondering op het verbod op nulurencontracten hangt aan die status, en die status verandert. De student die afstudeert of stopt met zijn opleiding valt vanaf dat moment onder de hoofdregel en heeft dan recht op een bandbreedtecontract. Leg dus per medewerker vast of iemand studeert, en spreek af dat wijzigingen worden doorgegeven. Doe je dat niet, dan werkt er straks ongemerkt iemand op een contract dat niet meer mag.

Dit hoef je niet zelf te doen

Bij HRHaven volgen we deze wetgeving op de voet, voor al onze klanten: van horeca tot onderwijs en van levensmiddelen tot organisaties zonder cao. Het in kaart brengen van je flexibele schil, het bepalen van realistische bandbreedtes, het bijhouden van de studentenstatus en de contracthistorie: het hoort bij wat wij voor onze klanten regelen. Wil je weten wat de Wet meer zekerheid flexwerkers voor jouw organisatie betekent? Neem gerust contact op.